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企業経営におけるセクハラ・パワハラの防止について

企業経営におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）やパワーハラスメント（パワハラ）問題について、みなさんはどのように対応されていますか？

職場におけるセクハラとパワハラの定義を確認してみますと、下記のようになっています。

【セクハラ】職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること

【パワハラ】同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為

それでは、セクハラやパワハラが企業経営においてどのような影響を与えるのかと考えますと、

①人材の損失・・・従業員にとっては、被害を受けた従業員の名誉、尊厳を不当に傷つけるものであり、被害者の心身に悪影響を与え、不本意な退職をすることにもなってしまいます。

②就業環境の悪化に伴う労働生産性の低下・・・被害者の健康や仕事に対する重大な影響、被害者以外の従業員への悪影響、労働生産性の低下が懸念されます。

③民事損害賠償請求と刑事罰・・・被害者から加害者と企業（使用者）に対する民事損害賠償請求や、刑事事件（傷害罪、侮辱罪等）に発展することもあります。セクハラ（パワハラ）が起きやすい職場環境を放置していたり、実際に問題が起きても適切に対応しないと、企業の責任が追及されます。

以上のように、一旦セクハラ・パワハラが起きると、企業は大きな損失を受けることになります。起こってしまったことに適切に対処することももちろんですが、企業ではこういった問題を起こさないよう、未然の防止に取り組むことが重要です。

未然の防止策としては、

①経営者がセクハラ・パワハラ防止に取り組む姿勢を従業員に示す

②朝礼や定例会議、社内掲示物を通じて、全従業員に基礎的な知識を継続的に伝える

③就業規則やハラスメント防止規程の整備（服務規律や加害者への懲戒処分、管理職の対応マニュアル）

④セクハラ・パワハラが起こりそうなとき、起こってしまったときのための相談窓口の設置

⑤管理職を始めとした全従業員への社外講師によるセミナーの実施や社内勉強会などの教育訓練

などが考えられます。

セクハラやパワハラは、個人の受け止め方の違いや双方の信頼関係の欠如により生ずることが多く、明確な判断基準が存在しないため、それが相手側の思い込みや事実誤認によるものであり、セクハラ（パワハラ）行為ではなかったとしても、一度訴えが起きると経営者としては時間をかけ真摯に対応せざるを得ません。そのため、日ごろから誤解されるような行動を慎んだり、職場内のコミュニケーションの円滑化を図り信頼関係を築きあげることが重要です。

また、経営者だけでなく、個々の従業員がセクハラ・パワハラを正しく理解することは、自ずと適正なコミュニケーションや業務指示等に対する過剰反応（必要以上の被害の申告）を防止することにもつながります。

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