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職場における労務トラブルとしてハラスメントが対象となることが多くありますが、実は事業主にハラスメントに対する防止対策や相談窓口の設置などを義務付けているのは、今まで「セクハラ」のみとなっていました。
そこで、遅まきながらという印象ですが2020年の6月より「パワハラ」についても法制化され、実施されることとなりました。（※中小企業については2022年4月より義務化の予定）
その主な内容としては「事業主に対してパワハラ防止に対する雇用管理措置（相談体制の整備 等）を義務化」することとともに「パワハラを防止するために企業に求める指針」の策定をすることとしました。
この後者の指針は、「パワハラに該当する場合、しない場合」の例を示すことで職場の判断基準とすることが目的としています。
先般、労働政策審議会からその素案が公表されたので、その中の具体的な例をご紹介します。
ただ、この素案には労働者側から批判の声が上がり、審議会の委員からは疑問や異議が相次いでいるほか、日本労働弁護団も「パワハラと認定される範囲を狭めている」と修正を求める声明を出すなど、まだまだ正式な指針とされるには時間がかかりそうです。
【参考リンク】「職場のパワーハラスメントについて」（厚生労働省）
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