①の「人員整理の必要性」については、「企業が客観的に高度の経営危機下にあり、解雇による人員整理が必要やむを得ないものであること」（神戸地裁尼崎支部判決　昭５５．２．２９　日本スピンドル製造事件）等の判断がありますが、「高度の経営危機」の程度は必ずしも「人員整理をしなければ倒産必至」とまでの必要性が求められているわけではありません。（岡山地裁決定昭５４．７．３１　住友重機玉島造船所事件）

②の「解雇回避の努力」については、企業は「解雇を避けるためできるだけの努力を払うべきであって、そのためには、下請の解約、希望退職の募集、配置転換等解雇以外に人員整理の目的を達し得る方法があって、しかもそれが容易である場合には、そのような手段を構ずべき信義則上の義務がある。」（東京地裁判決昭５０．３．２５　川崎化成工業事件）等とした判例があります。

③の「解雇対象者選定の合理性」については、客観的で合理的な基準（勤務成績、勤務年数、年齢、職種、企業への貢献度、解雇時の生活への影響等）を設定し、公正に適用しなければなりません。

④の「整理手続の適法性」については、労働組合または社員に対する説明協議義務が尽くされているかどうかが重要であり、十分な説明協議を行うことなく、抜き打ち的に解雇を行ったことを無効とした（大阪地裁決定平７．７．２７　日証事件）ケースがあります。