労務相談Q&A

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管理職の残業代支払い

2015年8月25日

	当社はファミリーレストランを経営しておりますが、各店舗の店長にあっては管理職と考え、所定時間を超えた分については、時間外手当ではなく役職手当を支払っております。「名ばかり管理職」という言葉を耳にすることもありますが、当社の取り扱いは問題あるでしょうか。ちなみに、各店舗の店長はアルバイトやパートタイマーの採用を自らの裁量で行っており、シフトの決定も一任されております。また、一般社員とは異なる給与体系（役職手当の支給や賞与での特別手当あり）が適用されており、毎月行われる店長会議へも出席させております。ただ、営業時間中はレジやホールの業務を手伝うこともあり、必然的に長時間労働となっているのも事実です。

当社はファミリーレストランを経営しておりますが、各店舗の店長にあっては管理職と考え、所定時間を超えた分については、時間外手当ではなく役職手当を支払っております。
「名ばかり管理職」という言葉を耳にすることもありますが、当社の取り扱いは問題あるでしょうか。

ちなみに、各店舗の店長はアルバイトやパートタイマーの採用を自らの裁量で行っており、シフトの決定も一任されております。また、一般社員とは異なる給与体系（役職手当の支給や賞与での特別手当あり）が適用されており、毎月行われる店長会議へも出席させております。

ただ、営業時間中はレジやホールの業務を手伝うこともあり、必然的に長時間労働となっているのも事実です。

勤務態度・成績の悪い社員の解雇

2015年8月25日

	社員の中に、度々、遅刻や欠勤をし、また上司の指示に従わなかったりと、職場の風紀を乱している者がおります。その都度、注意を促したり始末書を書かせたりしてきましたが一向に改善の余地が見られないので、30日前までに予告をして解雇をしようと考えております。問題あるでしょうか。

業績不振による整理解雇

2015年8月25日

	会社の業績不振が長期間にわたり、役員報酬や給与額のカット、希望退職の募集等を行ってきたものの、なお一層の人件費削減が必要となり、今般、整理解雇を行わざる得ない状況となってしまいました。その際に留意すべき点はあるでしょうか。

契約社員（有期雇用者）の雇止め

2015年8月25日

	当社では有期雇用契約の契約社員がおりますが、現在までは契約満了に伴って同一条件で更新を続けてきました。しかし今般、業務量が減少した為、今回の契約期間が満了する時点で契約更新はせず打ち切りにしたいと思っているのですが、問題があるでしょうか。１回の契約期間は6ヶ月間で、現在まで３回更新し、通算で２年間勤務してもらっています。

当社では有期雇用契約の契約社員がおりますが、現在までは契約満了に伴って同一条件で更新を続けてきました。しかし今般、業務量が減少した為、今回の契約期間が満了する時点で契約更新はせず打ち切りにしたいと思っているのですが、問題があるでしょうか。

１回の契約期間は6ヶ月間で、現在まで３回更新し、通算で２年間勤務してもらっています。

私生活上の非行と懲戒解雇

2015年8月25日

	先日、当社の社員が休日に泥酔して他人の家の塀を壊し、検挙されました。就業規則で「犯罪行為により、著しく会社の名誉または信用を失墜させた場合には懲戒処分を課す」という規定があれば、このような職務に関係のない私生活上の行為に対しても、懲戒処分にすることができるでしょうか。

先日、当社の社員が休日に泥酔して他人の家の塀を壊し、検挙されました。
就業規則で「犯罪行為により、著しく会社の名誉または信用を失墜させた場合には懲戒処分を課す」という規定があれば、このような職務に関係のない私生活上の行為に対しても、懲戒処分にすることができるでしょうか。

転勤命令の行使

2015年8月25日

	当社は全国に支店があり、勤務地を限定して地元採用する者以外については、通常、２～３年程度で転居を伴う転勤も発生しています。今年の人事異動で、ある社員に通勤不可能な他県にある支店への転勤命令を打診したところ、家族の事情を考えると転勤はしたくないと申し出てきましたが、この場合、本人の同意がなければ転勤命令は出せないのでしょうか。また、場合によっては転勤命令を拒否した者に対しては懲戒処分を課すことも可能でしょうか。

当社は全国に支店があり、勤務地を限定して地元採用する者以外については、通常、２～３年程度で転居を伴う転勤も発生しています。

今年の人事異動で、ある社員に通勤不可能な他県にある支店への転勤命令を打診したところ、家族の事情を考えると転勤はしたくないと申し出てきましたが、この場合、本人の同意がなければ転勤命令は出せないのでしょうか。

また、場合によっては転勤命令を拒否した者に対しては懲戒処分を課すことも可能でしょうか。

ある日突然、出社しなくなった社員への対応

2015年8月25日

	今年採用した社員が、この一週間ほど無断欠勤し、連絡が取れません。会社の就業規則には「無断欠勤が１４日間に及んだとき」を懲戒解雇事由として定めています。就業規則に照らして、懲戒解雇としてよいでしょうか。

退職日前の有給休暇取得

2015年8月25日

	１か月後に退職する社員から残った年次有給休暇の２０日分をまとめて請求されました。しかし、残務処理や事務引継のため出勤を命じ、残りの年次有給休暇を買上げようと思いますが、問題ないでしょうか。

業務命令違反により会社に損害を与えた社員への損害賠償請求

2015年8月25日

	製造現場で働く社員が、本人の不注意で工作機械を傷つけてしまいました。以前にも同様の損害を出していることもあり、全額を当該社員に弁償させようかと思いますが問題あるでしょうか。

妊娠、出産を理由とする退職勧奨

2015年8月25日

	先日ある女性社員から、妊娠した旨の報告を受けました。今までほとんどの女性社員が出産を機に退職しており、また必要最小限の人員で業務を行っている当社にとっては、産前産後の期間の休業や、育児休業等を取得されると、臨時の代替員を確保することが困難な状況もあり業務が回らなくなってしまいます。女性の就業機会の確保が社会的な要請であることは理解していますが、やはり休まれては業務に支障をきたすことは間違いないので、辞めてもらいたい旨を伝えるつもりです。問題があるでしょうか。

先日ある女性社員から、妊娠した旨の報告を受けました。
今までほとんどの女性社員が出産を機に退職しており、また必要最小限の人員で業務を行っている当社にとっては、産前産後の期間の休業や、育児休業等を取得されると、臨時の代替員を確保することが困難な状況もあり業務が回らなくなってしまいます。

女性の就業機会の確保が社会的な要請であることは理解していますが、やはり休まれては業務に支障をきたすことは間違いないので、辞めてもらいたい旨を伝えるつもりです。問題があるでしょうか。